 |
Вы пришли на собеседование и наряду с ожидаемыми вопросами об образовании и опыте работы вдруг услышали: «А зелёные лягушки квакают? В связи с чем Вы всё еще не замужем? Почему люди в одной организации воруют, а в другой нет? Что вы будете делать, если случится пожар? Какого цвета галстуки Вы предпочитаете?» Предлагаем разобраться, как лучше ответить на эти неожиданные вопросы и понять, для чего же они нужны HR-менеджерам.
Существует несколько основных форм проведения собеседования: структурированное интервью, CASE-интервью (ситуационное интервью), проективное интервью, интервью по компетенциям, стрессовое интервью и групповое интервью.
Для каждого из них характерны свои вопросы и методики оценки соискателей на должность. Однако в чистом виде они встречаются редко, обычно менеджеры по персоналу используют комплексный подход. Какие типы интервью будут использованы, зависит от должности, на которую претендует кандидат.
В этом номере мы рассмотрим структурированное интервью, CASE-интервью (ситуационное интервью) и проек-тивное интервью.
Структурированное интервью
Это один из самых распро-страненных видов интервью.
Чаще всего его применяют при первичной оценке персонала. В структурированном интервью заранее определяется порядок следования вопросов, предлагаемых респонденту. HR-менеджер предварительно разрабатывает их, чтобы получить информацию о компетенциях кандидата, его соответ-ствии требованиям вакантной должности. Соискателю в определённой последовательности задают вопросы, из которых, как правило, состоят типичные анкеты: где учились, где работали, какие функции выполняли, в связи с чем ищете новую работу, чего ждёте от новой должности, что для вас важно в работе, расскажите о своих достижениях и пр.
В ходе такого интервью рекрутер даёт оценку таким качествам соискателя, как стрессоустойчивость, конфликтность, умение презентовать себя, выстраивать коммуникацию; проверяет, вписывается ли претендент в корпоративную культуру компании, а также соответствует ли действительности информация, указанная в резюме.
Кроме того, интервьюер делает выводы о личностных особенностях человека, смотрит на невербальные проявления (позу, мимику, движения, жесты). Обращает внимание на грамотность речи, умение строить рассказ, на особенности внимания, реагирования и другие психологические проявления соискателя. Задаваемые рекрутером вопросы, позволяют оценить мотивацию кандидата и его потенциал как работника в данной компании.
Рекомендации: на структурированном интервью соискатель должен ыть готов рассказать о своем опыте, о причинах перехода на новое место работы, о направлении деятельности организации, в которой работал. Постарайтесь максимально точно рассказать о своём опыте, раскрыть то, что не отразили в резюме, или более подробно остановиться на основных обязанностях, задачах и достижениях. При этом фраза «Всё написано в резюме» сыграет не в вашу пользу. На вопросы отвечайте по существу, не вдавайтесь в излишние детали. Не говорите лишнего и не пытайтесь что-то скрыть, ведь HR-менеджер оценивает степень вашей искренности.
Проективное интервью
Проективное интервью основано на особом построении вопросов таким образом, что они предлагают кандидату оценить не себя, а людей вообще или какого-то персонажа. Во-просы задают в быстром темпе и отвечающего просят дать первый ответ, пришедший в голову. Именно этот ответ и является значимым для него фактором.
Цель интервьюера — выяснить, как соискатель будет себя вести в аналогичной ситуации. Дело в том, что человек склонен проецировать, то есть переносить свой жизненный опыт и представления на объяснение действий других людей. Таким образом, размышляя о поступках других, человек склонен невольно раскрывать свои ценности и намерения. В результате проективного интервью у рекрутера появляется возможность соотнести ожидания кандидата с реальной ситуацией в компании и понять истинные мотиваторы будущего сотрудника.
Рекомендации: формулировка вопросов, касающаяся действий других людей, влияет расслабляюще: соискатель уже не стремится понравиться рекрутеру и говорит первое, что приходит на ум, однако именно эти ответы и выдают его. Примеры вопросов: почему человек выбирает ту или иную профессию? (проверка мотивации), зачем люди стремятся сделать карьеру? (мотивация и карьерный рост), за что следует уволить сотрудника сразу? (проверка ценностей), каких людей более охотно берут на работу на хорошие должности? (проверка модели успеха). Какие бы вопросы ни задавал менеджер по персоналу, у него одна цель — узнать о вас как можно больше, поэтому будьте внимательны.
CASE-интервью (ситуационное интервью)
Этот тип интервью предполагает серию вопросов-заданий, на которые кандидату нужно дать свои ответы. Соискателю предлагают конкретную практическую ситуацию, где можно обнаружить несколько проблем. В ответ претенденту на должность предлагается рассказать, как он будет действовать в этой гипотетической ситуации.
Один из распространённых вопросов: что вы будете делать, оказавшись без денег и документов в незнакомом городе, жители которого не понимают ваш язык? Менеджеру по продажам могут предложить дать как можно больше решений ситуации: клиент требует такую скидку, которую вы не можете предоставить.
Все задания кейс-интервью подбираются исходя из специфики открытой вакансии. HR-менеджер, анализируя ответы соискателя, может составить достаточно чёткую характери-стику кандидата, оценить его личные и профессиональные качества, ценности и типичные модели поведения. Ситуационное интервью позволяет понять, как кандидат будет вести себя в реальной ситуации, выполняя свою непосредственную работу. Ответы на вопросы кейс-интервью HR-менеджер сравнивает с теми, которые принято считать за образец.
Рекомендации: перед про-хождением ситуационного интервью претендентам на должность стоит подтянуть свои профильные знания. К формальной части интервью можно подготовиться, заглянув в Интернет и прочитав специальную литературу. Полезно посмотреть свежую статистику по своей отрасли. В решении кейсов важно продемонстрировать системное мышление, выйти за рамки стандартных решений, дать ответ с несколькими вариантами решения. Старайтесь воспринимать спокойно данную процедуру. Внимательно выслушайте предлагаемую ситуацию и вопрос, возьмите паузу, подумайте, постарайтесь структурировать ответ и только потом говорите. Помните, что, хотя и на каждый кейс у HR-менеджера есть образец правильного ответа, жизнь всё же вариативна, и кто знает, может, ваш ответ ока-жется более конструктивным, и это по достоинству оценят.
|
|
